覆蓋廣 力度大 期限長 科創(chuàng)板推165份股權(quán)激勵聚人才

    與傳統(tǒng)行業(yè)將股權(quán)激勵視作“奢侈品”相比，對于人力資本密集、智力資本密集的硬科技、創(chuàng)新型企業(yè)而言，股權(quán)激勵正越來越成為“必需品”。

    截至今年8月底，科創(chuàng)板共有141家公司披露165份股權(quán)激勵方案，覆蓋率達43%，遠超同期滬市主板、深市主板及創(chuàng)業(yè)板新上市公司的股權(quán)激勵覆蓋率。其中，半導體、醫(yī)藥行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵實踐尤為突出，如中微公司、瀾起科技幾乎全員持股，晶豐明源、樂鑫科技多期并行，君實生物、微芯生物考核指標科創(chuàng)特色足。

    從半年度數(shù)據(jù)看，科創(chuàng)板創(chuàng)新性股權(quán)激勵制度對業(yè)績的提升效果初顯。2021年6月底前發(fā)布股權(quán)激勵計劃的126家公司，上半年合計實現(xiàn)營收1308億元，同比增長63%；合計實現(xiàn)歸母凈利潤172億元，同比增長146%，均高于科創(chuàng)板整體增速。此外，隨著人才要素不斷聚集，研發(fā)投入持續(xù)加碼，這些公司的創(chuàng)新成果也競相涌現(xiàn)。

    常態(tài)化激勵吸引人才

    為吸引人才，促進公司核心人才隊伍建設和穩(wěn)定，晶豐明源、樂鑫科技上市兩年內(nèi)已分別實施四期、三期股權(quán)激勵，形成常態(tài)化激勵機制。此外，有19家公司上市后實施了兩期股權(quán)激勵。

    樂鑫科技是科創(chuàng)板首家實施股權(quán)激勵的公司，上市2個月即推出科創(chuàng)板首份股權(quán)激勵方案。公司表示，科技公司人才的績效表現(xiàn)是長期性的，需要有長期的激勵政策配合，實施更有效的股權(quán)激勵是對員工現(xiàn)有薪酬的有效補充。公司在2019年、2020年年報披露時同步推出第二、三期股權(quán)激勵計劃，分別涉及145人、173人，均占公司總?cè)藬?shù)的40%左右。

    晶豐明源股權(quán)激勵方案推出的速度也很快，上市不滿2年即已推出4期激勵方案，各期人數(shù)分別為211人、8人、14人、16人。除首期外，其他各期均針對中層及以下員工，呈現(xiàn)小步快跑的趨勢。授予價格則隨著公司業(yè)績增長和股價提升，每股分別定為36元、80元、87元、168元。

    在多期股權(quán)激勵的助力下，晶豐明源、樂鑫科技研發(fā)隊伍迅速擴充，研發(fā)人員數(shù)量分別從上市前的118人、162人，增長到今年6月末的240人、349人。

    除常態(tài)化激勵外，另一項助力吸引人才的措施便是預留權(quán)益的廣泛采用。

    在科創(chuàng)板的這165單激勵方案中，有139單設置預留份額，占比達84%；平均預留比例達16%，其中89單預留了15%至20%。普遍選擇預留份額，且預留比例接近頂格，反映出多數(shù)科創(chuàng)公司有意增強后續(xù)激勵的靈活性，以滿足人才引進和內(nèi)部提拔的發(fā)展需要。

    “去年年底我們增發(fā)股份，董監(jiān)高集體放棄，就是要把這些股份留給新人。”一家半導體公司的創(chuàng)始人曾表示，為了吸引更多人才，目前公司股權(quán)激勵預留份額不少，但仍嫌不夠，“真希望能夠提高20%的股權(quán)激勵預留額度限制”。

    長效激勵留住人才

    要實現(xiàn)留住人才的目標，公司一般會從激勵方案的時間和空間兩個方面下功夫，即兼顧激勵期限的長短和激勵對象的覆蓋率。作為科創(chuàng)板首批公司和行業(yè)龍頭，中微公司、瀾起科技在股權(quán)激勵方面都達到了90%以上的覆蓋率，幾乎實現(xiàn)全員持股。

    中微公司表示，隨著半導體設備行業(yè)對人才需求與日俱增，人才競爭不斷加劇，公司需要給員工提供更好的發(fā)展平臺、更有競爭力的薪酬待遇，以保證團隊的穩(wěn)定性。

    瀾起科技擁有較多有國際化企業(yè)工作背景的人才，考慮到海外集成電路公司股權(quán)激勵覆蓋面較廣的慣例和特點，因而公司在制定股權(quán)激勵方案時也覆蓋了更多對象。

    “當年我到摩托羅拉半導體部門工作，進公司第一天就拿到了股權(quán)激勵。ADI一路發(fā)展成為巨頭，也是這么做的。”一家股權(quán)激勵覆蓋率超過90%的科創(chuàng)板半導體公司高管告訴記者。

    據(jù)統(tǒng)計，在上述165單股權(quán)激勵方案中，共涉及激勵對象超過3.2萬人，平均每單195人，占公司全體員工數(shù)量的比例平均為23%。逾半數(shù)公司激勵范圍超過15%，其中7單方案激勵范圍超過90%，包括4家集成電路企業(yè)、3家生物醫(yī)藥企業(yè)。

    留住人才的另一種方式，是設置較長的激勵有效期及考核期，發(fā)揮“金手銬”作用。據(jù)統(tǒng)計，165單方案平均有效期為60個月，七成方案有效期在60個月以上。其中，有效期最長的是九號公司，達到120個月。

    多樣化考核激勵人才

    實施股權(quán)激勵的還有這樣一類公司，它們雖處于尚未盈利狀態(tài)，但股權(quán)激勵力度大，為長期發(fā)展蓄力。

    芯原股份曾籌劃海外上市，從2002年即開始實施股權(quán)激勵，形成了9個境內(nèi)員工持股平臺和2個境外持股平臺。此外，公司為帶期權(quán)上市的企業(yè)，475名員工所持期權(quán)將在上市后行權(quán)。科創(chuàng)板上市3個月后，又向448名員工授予第二類限制性股票，保持了股權(quán)激勵的持續(xù)性。

    另一家上市時未盈利的企業(yè)寒武紀上市前也實施了多次股權(quán)激勵，合計241名員工持有10.87%的股份，占員工總?cè)藬?shù)的28%?？苿?chuàng)板上市半年后，又推出股權(quán)激勵方案，涉及激勵對象496人，占公司員工總數(shù)的58%。

    芯原股份、寒武紀今年上半年分別虧損4564萬元和3.91億元，同期分別確認股份支付費用2154萬元和7833萬元。在持續(xù)研發(fā)助力下，這兩家公司上市后駛?cè)氚l(fā)展快車道。其中，芯原股份已開始進行5nmFinFET芯片的設計研發(fā)和新一代FD-SOI工藝節(jié)點芯片的設計預研；寒武紀上市后發(fā)布了思元290智能芯片及加速卡、玄思1000智能加速器，并于今年上半年增資子公司行歌科技，進入車規(guī)級芯片市場。

    除了激勵力度外，考核指標的多樣性也有助于激勵人才。除營收、凈利潤等傳統(tǒng)財務指標外，部分科創(chuàng)板公司還設置了研發(fā)投入增長率、特定研發(fā)項目進度等科創(chuàng)屬性明顯的考核指標。

    如微芯生物，其考核指標之一是在第一個歸屬期內(nèi)，公司在境內(nèi)外至少有兩個研發(fā)項目申請或進入臨床試驗階段。又如君實生物，其2020年考核指標包括臨床研究申請不少于2個以及新藥申請或者擴展適應癥不少于2項。

    不過，在科創(chuàng)板股權(quán)激勵的實踐中，也暴露出一些操作難點。如有公司認為，稅負較高仍是公司用好股權(quán)激勵工具的一大掣肘。根據(jù)現(xiàn)行稅收制度，存在股權(quán)激勵對象整體稅負水平偏高，且收益時點與納稅時點錯配的現(xiàn)象，部分激勵對象不得不“借錢納稅”。為此，相關公司建議，可適當優(yōu)化科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵個稅制度，遞延納稅時點至實際處置股票日，允許激勵對象在實際出售股票時繳納稅款，并適當降低稅率等。