2021年以來,伴隨鋰電擴(kuò)產(chǎn)潮來臨,行業(yè)用人需求呈井噴式增長,一場人才招引的“暗戰(zhàn)”正在業(yè)內(nèi)悄然上演。
大量釋放的招聘需求像鯰魚般攪動整個行業(yè),用工成本水漲船高,而經(jīng)驗豐富的高端人才卻可遇而不可求,造就了短期的結(jié)構(gòu)性緊缺。與此同時,鋰電行業(yè)高強(qiáng)度的工作節(jié)奏讓員工直呼“內(nèi)卷”嚴(yán)重,人員留存率與行業(yè)吸引力面臨嚴(yán)峻拷問。擴(kuò)招大潮下,企業(yè)如何提升招引能力,同時消弭人力增長帶來的成本上升壓力,將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,成為必修課。
擴(kuò)招進(jìn)行時
“目前鋰電行業(yè)整體處于擴(kuò)產(chǎn)期,增量工作機(jī)會比較多,一般有個3~5年工作經(jīng)歷,只要在招聘網(wǎng)站投了簡歷,就會有各種獵頭找上門來。”華中地區(qū)一家鋰電材料廠員工曾斌(化名)告訴證券時報·e公司記者。
曾斌反映的情況,從各大鋰電企業(yè)擴(kuò)招數(shù)據(jù)中或可得到印證。萬得數(shù)據(jù)顯示,A股79家鋰電池概念股2021年員工人數(shù)累計凈增加近20萬人,達(dá)2020年凈增加人數(shù)的13倍,其中66家呈正增長,21家增幅超40%,先惠技術(shù)、寧德時代、中偉股份、德方納米、贏合科技等5家公司實現(xiàn)倍增。以寧德時代為例,2021年員工人數(shù)增至8.36萬人,同比增長5萬人,增幅達(dá)152.74%,其中生產(chǎn)人員、技術(shù)人員增幅居前,分別增長4.47萬人、4487人,增幅為216.17%、80.24%。
寧德時代相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,根據(jù)生產(chǎn)規(guī)劃,2021年新建產(chǎn)線較多,寧德、四川、江蘇、廣東等地均有新產(chǎn)線落地投產(chǎn),因此對生產(chǎn)、技術(shù)人員需求量有明顯增幅;除此之外,公司研發(fā)人員數(shù)量也呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢。“從招聘結(jié)構(gòu)來看,目前通過社會招聘加入公司的員工較多。社招人才具有成熟的職場經(jīng)歷和相關(guān)崗位經(jīng)驗,工作上手快,也往往能夠更快產(chǎn)出成果;而對于校園招聘的人才,公司更看重的是他們的發(fā)展?jié)摿Γ瑫鋫涑浞值馁Y源進(jìn)行培養(yǎng)。2022年,我們?nèi)詫⒏鶕?jù)生產(chǎn)建設(shè)和研發(fā)的需要持續(xù)引進(jìn)各類人才。”
欣旺達(dá)招聘信息顯示,2021年以來已啟動多輪校招,累計提供工作崗位超1000個。“今年校招的學(xué)生比去年多了很多。”公司相關(guān)人士表示。
“春節(jié)后,我們一次性招了幾十個人,是近幾年來招得最多的一次。”界首市天鴻新材料股份有限公司副總經(jīng)理李汪洋告訴記者,新項目等著上馬,必須加快招人節(jié)奏。
光靠招聘廣告吸引力或許不夠,內(nèi)部引薦機(jī)制在業(yè)內(nèi)也頗為流行。根據(jù)欣旺達(dá)官方招聘公眾號,2021年以來公司啟動了多輪普工內(nèi)部推薦招聘計劃,在職員工若成功推薦普工入職并留存滿4個月,便可獲得1500~2500元不等的獎勵金,在某些時段被推薦者還能再享受500元獎金補(bǔ)貼。
“近十年來,動力電池裝機(jī)量實現(xiàn)了百倍增速,而鋰電人才的培養(yǎng)是需要時間的,一般5年一個周期,靠存量人才肯定無法匹配行業(yè)成長。”高點(深圳)科技有限公司副總經(jīng)理李梁告訴證券時報·e公司記者,現(xiàn)在很多外行也紛紛涌入鋰電賽道,導(dǎo)致行業(yè)魚龍混雜,而很多人都需要在實踐中慢慢磨練,這就無形中增加了企業(yè)的用人成本;與此同時,行業(yè)的高景氣度也吸引了一眾實力雄厚的資本進(jìn)入,他們舍得開高工資,推高行業(yè)整體薪酬水平,惡性競爭的情況也時有發(fā)生。
真鋰研究首席分析師墨柯認(rèn)為,在對未來預(yù)期樂觀的情況下,企業(yè)也會招聘一些儲備人才,這也在某種程度上催生了“擴(kuò)招潮”。
高端人才極度緊缺
“生產(chǎn)、技術(shù)、研發(fā)類人才一直都是公司最緊缺的,這也是行業(yè)的普遍現(xiàn)象。”寧德時代相關(guān)負(fù)責(zé)人坦言。在多數(shù)受訪者看來,鋰電行業(yè)屬于制造型行業(yè),總體來說,人才可替代性較強(qiáng),但經(jīng)驗豐富的研發(fā)、工程師、高級技術(shù)人才在業(yè)內(nèi)屬于稀缺資源,成為眾多企業(yè)爭搶的“香餑餑”。
曾斌向記者透露,其前同事?lián)碛性陔姵貜S、材料廠5年以上工作經(jīng)驗,最近剛剛跳槽,新東家開出的條件是薪資翻兩番;而按照行業(yè)通行規(guī)則,類似這樣經(jīng)驗豐富的“熟手”跳槽薪資翻一番是很正常的。
伴隨行業(yè)自動化程度的提高,鋰電人才需求結(jié)構(gòu)在不斷演化。“此前鋰電行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè),現(xiàn)在很多工序都實現(xiàn)了設(shè)備替代,不再需要那么多一線操作工人,但卻新增了很多涉及設(shè)備開發(fā)、保養(yǎng)、改造的工程師需求。”李梁表示,鋰電池對穩(wěn)定性、一致性要求很高,工藝、品控方面的高端人才也十分匱乏。
“能夠統(tǒng)籌全盤、托起新產(chǎn)線的復(fù)合型技術(shù)和項目管理人才太稀缺了。據(jù)我了解的情況,很多新入局鋰電行業(yè)的玩家因為缺少項目負(fù)責(zé)人,人才團(tuán)隊尚未搭建完成,不敢輕易開工,產(chǎn)能落地遙遙無期。”華東地區(qū)一位正極材料廠從業(yè)人士坦言,公司因為起步較早,很多技術(shù)工程師和研發(fā)人員都受到過來自同行的“誘惑”。
湖南順華鋰業(yè)有限公司副總經(jīng)理趙衛(wèi)奪告訴證券時報·e公司記者,具備相當(dāng)經(jīng)驗的技術(shù)型人才大多在30歲以上,一般都拖家?guī)Э冢乙呀?jīng)成長為中高層,跳槽“挪窩”動力總體不強(qiáng),除非薪資漲幅很高,或者能實現(xiàn)更高層級的晉升。“現(xiàn)在企業(yè)招人就陷入兩難境地,經(jīng)驗豐富的人可能因為薪資、職業(yè)規(guī)劃、安家等問題招不來,但如果靠自己培養(yǎng),一個應(yīng)屆畢業(yè)生最起碼需要2年的成長時間,很難趕上擴(kuò)產(chǎn)速度。據(jù)我所知,現(xiàn)在很多產(chǎn)線的高端技術(shù)人才,基本都是一個人當(dāng)兩個人用。”
對于獨當(dāng)一面的技術(shù)人才,企業(yè)會投下重注。據(jù)李汪洋介紹,公司一名擁有4年工作經(jīng)驗的本科生,目前負(fù)責(zé)產(chǎn)線技術(shù)工作,年薪已經(jīng)接近30萬元。“在阜陽界首這樣的縣級市,絕對處于頭部水平了。我們還從外面引進(jìn)了約20名熟悉設(shè)備和工藝的人才,配備人才公寓,為他們單獨開小灶提供一日三餐,保證他們吃、住無憂。”
墨柯告訴證券時報·e公司記者,在高端人才緊缺的氛圍下,鋰電行業(yè)“囤積”人才的亂象也時有發(fā)生。“對于有豐富經(jīng)驗的技術(shù)型人才,行業(yè)中一些大公司會花重金挖過來,即便短期無用武之地,也要高薪養(yǎng)著,目的就是讓競爭對手無人可用。據(jù)我所知,這種情況不在少數(shù)。”他進(jìn)一步分析稱,大廠在某個細(xì)分領(lǐng)域已經(jīng)做到龍頭,要想保持領(lǐng)先優(yōu)勢,就得從各個方面遏制競爭對手。這些技術(shù)開發(fā)骨干如果長期閑置,不接觸一線,基本上不出2~3年就被“養(yǎng)廢”了,后續(xù)重新啟用的可能性很小。
相較高端技術(shù)人才,一線工人雖然需求量較大,但由于對工作經(jīng)驗要求較低,招聘難度并不算太大;另一方面,在疫情影響下,餐飲服務(wù)從業(yè)者大批退出,反而為鋰電等制造業(yè)輸送了生產(chǎn)線員工。“按照目前的工作量,我們一線工人平均一個月到手能有5000元左右,如果當(dāng)月產(chǎn)量大還會更高,而且都有配套社保福利,待遇水平在界首當(dāng)?shù)剡€是很有競爭力的。”李汪洋表示,公司一線工人留存率很高,且年齡都在40歲以下,結(jié)構(gòu)也較為合理。
陷入“內(nèi)卷”怪圈
大量工作機(jī)會向市場釋放時,企業(yè)與人才之間的博弈也開始變得微妙起來,企業(yè)將有限的資源用在少部分重點人才上,以求壓縮成本;而大部分基層員工則多處于“騎驢找馬”的狀態(tài),較高的流動性導(dǎo)致歸屬感缺乏。在采訪中,很多從業(yè)者用“內(nèi)卷”來形容當(dāng)前行業(yè)生態(tài),除了無盡的薪酬比拼之外,過高的工作強(qiáng)度也讓人才留存率面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
黃銘(化名)碩士畢業(yè),目前工作不到3年,已經(jīng)輾轉(zhuǎn)了2家電池廠。“跟我同一批進(jìn)原單位的4個同事,3個都已經(jīng)跳槽了。其實前東家給的待遇在業(yè)內(nèi)算是非常有競爭力的了,碩士畢業(yè)年薪能達(dá)到25萬元左右。跳槽倒不是因為對薪酬不滿意,主要還是由于工作強(qiáng)度太大了,總體感覺性價比不高。”他告訴證券時報·e公司記者,早上8點上班,下班基本要到晚上9、10點以后,每天平均工作時長超過12小時,雙休就更是奢望了。“現(xiàn)在雖然收入水平并沒有比之前高出多少,但強(qiáng)度下降足以抵消薪酬預(yù)期落差,最起碼有自主分配的時間了。下一步如果跳槽,我可能會選擇下游整車廠,尤其是造車新勢力,更貼近終端,待遇上也會上一個臺階。”
“真的是越來越‘卷’了!在我們行業(yè),80%以上都是單休,如果趕上投產(chǎn)關(guān)鍵時期,1個月最多也就休息2~3天;加班幾乎是家常便飯,但加班費卻很少按照法定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。”李勇(化名)研究生畢業(yè)不到1年,目前供職于一家頭部正極材料廠,也向證券時報·e公司記者印證了前述情況,“透過工作時長來看薪資水平,鋰電行業(yè)的員工幸福指數(shù)其實很低。更何況我們的薪酬并不像坊間傳言的那么高,如果長期處于付出與收入不成正比的狀態(tài),干久了就覺得沒有信心。”
萬得數(shù)據(jù)顯示,79家鋰電池概念股中,2021年人均薪酬漲幅超20%的有22家,占比約3成;另有14家人均薪酬呈現(xiàn)負(fù)增長,其中不乏寧德時代、華友鈷業(yè)、容百科技、中偉股份等頭部企業(yè)。“可替代性工種的人均成本總體增幅不大,而稀缺性人才薪資漲幅較高,由于后者人數(shù)遠(yuǎn)少于前者,兩相抵消之后,導(dǎo)致企業(yè)人均薪酬增長并不像外界認(rèn)為的那么高。”墨柯表示。
趙衛(wèi)奪坦言,目前行業(yè)流動率最大的反而是基層技術(shù)人才,他們相對年輕沒有顧慮,在跳槽時對薪資的漲幅要求也不會很離譜,更容易與新的用人單位達(dá)成共識。比如畢業(yè)不久的大學(xué)生,一般選擇先進(jìn)大廠入行鍍金,有了一定的工作經(jīng)驗后便會另謀出路,畢竟大廠壓力大,人才也多,想要出人頭地并不容易。
“鋰電行業(yè)技術(shù)更新迭代很快,誰能夠先人一步實現(xiàn)量產(chǎn),就能夠搶占先發(fā)優(yōu)勢,時間就是金錢,這十分考驗企業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化程度和組織能力。目前整個行業(yè)都處于擴(kuò)產(chǎn)期,前期產(chǎn)能爬坡過程中出現(xiàn)的問題比較多,需要逐一解決,經(jīng)驗不足的員工很容易打退堂鼓,這也會降低人才留存率。”曾斌表示。
在墨柯看來,鋰電行業(yè)屬于快速發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè),人才的流動總體性偏高是很正常的,這也從側(cè)面反映出這個行業(yè)景氣度較高。
值得一提的是,在行業(yè)“內(nèi)卷”的預(yù)期下,高校畢業(yè)生流向鋰電實業(yè)的熱情似乎也在降溫。2012年,新能源材料與器件專業(yè)正式出現(xiàn)于《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄》中,定向為鋰電行業(yè)輸送人才;而在實際招聘中,能源與動力工程、電氣工程及自動化、材料學(xué)等專業(yè)的學(xué)生也被視為專業(yè)對口。“跟我一屆畢業(yè)的10個同專業(yè)同學(xué),最終從事鋰電行業(yè)的也就3個人,占比僅30%;相較于去企業(yè)一線,更多人愿意選擇去科研院所或者政府單位,因為穩(wěn)定。”李勇表示。
趙衛(wèi)奪告訴證券時報·e公司記者:“據(jù)此前我們的調(diào)研情況,目前鋰電相關(guān)專業(yè)最終從事對口工作的只有1/3,還有1/3從事其他材料領(lǐng)域工作,剩下1/3跨度就比較大了,有做投資的,甚至還有做房地產(chǎn)的。”
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如何讓擴(kuò)招匹配擴(kuò)產(chǎn),把關(guān)鍵人才納入麾下并留存下來,這是鋰電企業(yè)普遍面臨的問題。
背靠資本市場平臺的A股鋰電企業(yè)在人才激勵方面擁有得天獨厚的優(yōu)勢。鋰電龍頭寧德時代的造富故事為業(yè)內(nèi)津津樂道,2018年~2021年以來累計向上萬名員工授予超5000萬股限制性股票及期權(quán),其中2018年股權(quán)激勵若按解鎖當(dāng)日收盤價賣出測算,中層管理人員人均盈利近1000萬元。2021年以來,萬得79只鋰電池概念股中,超40家公司發(fā)布了股權(quán)激勵計劃。以國軒高科最近一次股票期權(quán)激勵計劃為例,首次擬人均獲授期權(quán)份額約為2.73萬股,若按行權(quán)價18.77元/股與當(dāng)前股價差額測算,人均獲利將超40萬元;孚能科技去年6月發(fā)布的限制性股票激勵計劃,首次人均獲授股份數(shù)超7萬股,授予價為14.11元/股,當(dāng)前人均浮盈超60萬元。
前述華東地區(qū)正極材料廠從業(yè)人士表示,現(xiàn)在很多人才在擇業(yè)時會把是否配備股權(quán)作為重要考量標(biāo)準(zhǔn),鋰電上市公司實施股權(quán)激勵會對非上市企業(yè)形成降維打擊,一定程度上造成強(qiáng)者恒強(qiáng)的馬太效應(yīng)。
對于大部分非上市企業(yè)來說,漲薪或許是最為有效的辦法。“每年一次定崗定級調(diào)薪基本是標(biāo)配,年前我們還給技術(shù)人員大幅調(diào)高了工資。”華北地區(qū)一位鋰電企業(yè)高管告訴證券時報·e公司記者,現(xiàn)在正是拼人、拼產(chǎn)能、拼資本的時候,任何一樣都不能落下。
除薪酬外,企業(yè)文化也是留住人才的抓手。“為員工提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道,建立傳幫帶的氛圍,比如為新員工安排職業(yè)導(dǎo)師等,給予技能和心理方面的指導(dǎo)和培養(yǎng),也可以增加員工的認(rèn)同感。”江西新能源科技職業(yè)學(xué)院新能源汽車技術(shù)研究院院長張翔表示。寧德時代相關(guān)負(fù)責(zé)人亦指出,通過雙向培養(yǎng)、建家留才等方式有助于留住人才。
地方政府支持是人才招引的一大砝碼。寧德時代相關(guān)負(fù)責(zé)人表示,地方人才政策為公司引進(jìn)了大量科技創(chuàng)新人才。按照福建省工科類青年人才支持相關(guān)政策,985、211高校全日制畢業(yè)生,可分別按企業(yè)稅前支付薪酬的60%、50%享受補(bǔ)助,個人累計補(bǔ)助不超過3年。
在多數(shù)鋰電企業(yè)看來,對接高校、儲備人才應(yīng)作為一項長期工作推進(jìn)。“有些人才暫時雖然不為我所有,但卻可以為我所用。”李汪洋表示,“通過與高校建立長期合作關(guān)系,在技術(shù)攻關(guān)的關(guān)鍵節(jié)點可以聘請相關(guān)人才過來階段性服務(wù),這首先可以節(jié)省用人成本,其次在必要時能將高校前沿學(xué)術(shù)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化,有望在市場競爭中搶得先機(jī)。”
對儲備人才的渴求從應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬漲幅可見一斑。欣旺達(dá)2022屆校招擴(kuò)招開出的薪酬條件為本科生年薪10萬~15萬元、碩士12萬~27萬元、博士34萬~41萬元,較幾個月前的2021屆春招增幅較大,其中本科生提升2萬元、碩士2萬~8萬元、博士4萬~8萬元。
在大城市及人才聚集地設(shè)立研發(fā)中心,作為招引高端人才的平臺也是可行性路徑。如寧德時代在上海閔行成立未來能源研究院;國軒高科在上海嘉定建設(shè)全球研發(fā)總部基地,旨在發(fā)揮上海區(qū)域經(jīng)濟(jì)龍頭作用和人才戰(zhàn)略高地的號召力。
當(dāng)然,行業(yè)對于人才的最終需求還得依賴企業(yè)擴(kuò)產(chǎn)節(jié)奏以及對未來的預(yù)期。墨柯表示,從絕對數(shù)來說,今年鋰電企業(yè)的員工人數(shù)應(yīng)該還是會繼續(xù)增長,但增速較難預(yù)測。今年以來,受防疫管控影響,終端市場的一些潛在需求可能會消失,這會在一定程度上影響企業(yè)信心,而一旦對市場預(yù)期發(fā)生變化,企業(yè)的擴(kuò)招計劃大概率就會面臨調(diào)整。
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