大廠35歲“老程序員”的困境與出路

    【市場盤點(diǎn)】

    社會需要著力建設(shè)寬容的適應(yīng)方式，引導(dǎo)用人單位理性看待年齡問題，以幫助為目的塑造年齡友好式的職場環(huán)境。

    盤和林

    近年來，勞動力市場結(jié)構(gòu)的變化致使年長勞動者比例逐年增加，部分企業(yè)在年齡上的差別對待不利于職場公平，也不利于我國應(yīng)對人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)。目前，在企業(yè)中因年齡大而“被離職”的現(xiàn)象并不鮮見，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，年齡已成為雇傭中的一個常見標(biāo)準(zhǔn)。然而，年長勞動者相比年輕勞動者，更熟悉特定工作，一旦慘遭離職厄運(yùn)，之前工作積累所產(chǎn)生的能力大概率會出現(xiàn)閑置。對一個正嘗試提倡“積極變老”理念的國家來說，這不是個好消息。因此，所有勞動者都需要享受免于歧視的權(quán)利，各個年齡都該有參與職場競爭的機(jī)會，以及在職業(yè)發(fā)展中繼續(xù)提升的可能。

    工作場所中的規(guī)則形態(tài)有時并不是清晰可見的，需要從多個維度中歸納總結(jié)。從勞動者的角度考慮，年齡增長所帶來的身體機(jī)能減退和習(xí)慣固化是客觀存在的，人們的生活傾向于更加程序化，會形成固定的習(xí)慣，受新事物和其他事務(wù)的影響會比年輕時少，成長性相對不足。從深層次原因來看，年齡歧視問題的日益普遍可能與就業(yè)體系不健全有關(guān)，社會對程序員的保障不夠。如果社會保障完善，程序員的選擇會更多，并不用擔(dān)心失業(yè)，在與企業(yè)的博弈中也會擁有更高的優(yōu)勢和主動權(quán)，同時抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)自身提升。

    放眼全球，國外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有裁員現(xiàn)象，但他們的裁員并非完全以年齡作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。一方面，國外法律相對較為成熟，諸如工會和勞動法都要求企業(yè)不得搞年齡歧視，所以即便是要裁員也不會在名單中表現(xiàn)出年齡歧視這個問題。另一方面，國外科技企業(yè)的員工更加具有主動性，諸如一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不對員工設(shè)定具體目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)程序員的創(chuàng)造性，而非碼農(nóng)性質(zhì)的重復(fù)勞動。一些行業(yè)協(xié)會也會定期要求員工參加必要的培訓(xùn)，既要有實(shí)踐積累也要兼顧理論積累，及時遏制年齡歧視對員工心理產(chǎn)生的消極影響，在有限條件下盡量支持員工的工作。因此，很多程序員到35歲以上就有了獨(dú)立完成項(xiàng)目的能力，對多種語言和項(xiàng)目運(yùn)行生態(tài)很熟悉。

    借鑒相關(guān)國際經(jīng)驗(yàn)，緩解互聯(lián)網(wǎng)年齡歧視，引導(dǎo)大齡互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者轉(zhuǎn)型再就業(yè)方面，可以從三個方面進(jìn)行考慮。

    其一，完善就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)。目前在反就業(yè)歧視領(lǐng)域，我國法定的歧視類別主要是性別、民族、種族、宗教信仰、特定傳染病以及殘疾等方面，并沒有明確反對年齡歧視。即便在不勝任工作解雇中，由于我國的解雇框架中對“不勝任工作”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)還存在模糊性，也急需通過完善法律制度來形塑年齡友好型職場環(huán)境，甚至需要發(fā)展出更完善的機(jī)制對年長勞動者進(jìn)行解雇保護(hù)，建立專門的賠償制度補(bǔ)償勞動者的損失。

    其二，增強(qiáng)企業(yè)對年齡的包容力。社會需要著力建設(shè)寬容的適應(yīng)方式，引導(dǎo)用人單位理性看待年齡問題，以幫助為目的塑造年齡友好式的職場環(huán)境，消除對年齡的刻板印象。因此，企業(yè)評價體系中需要客觀衡量勞動者的工作能力，并積極為員工創(chuàng)造具有幫助性、提升性的機(jī)會，使得對待年長勞動者的職場規(guī)則進(jìn)一步完善并增加彈性空間。年齡雖可能帶來某些身體機(jī)能的下降，但年齡增長并不一定意味著工作能力下降?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)、數(shù)字企業(yè)可以思考如何賺差異化和創(chuàng)新化的利潤，減少在工作量上過度堆疊。作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，堆疊工作量并非企業(yè)價值的來源，甚至有可能進(jìn)入思維慣性，逐步被社會淘汰。

    其三，正確引導(dǎo)員工合理轉(zhuǎn)型就業(yè)。一方面，互聯(lián)網(wǎng)員工需要不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)再培訓(xùn)，在提升基礎(chǔ)能力和創(chuàng)造力的同時，挖掘老員工的可靠、成熟、態(tài)度端正和經(jīng)驗(yàn)豐富等多方面優(yōu)勢，努力爭當(dāng)創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。另一方面，努力削弱年齡身份的標(biāo)簽，逐漸降低工作的年齡標(biāo)準(zhǔn)匹配，加大與其他類型企業(yè)的多元化交叉。例如，雖然互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才需求趨近飽和，但大量傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人才，此時互聯(lián)網(wǎng)思維對于這些企業(yè)具有很高的價值，所以要轉(zhuǎn)變觀念而非將就業(yè)局限在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。

    （作者系浙江大學(xué)國際聯(lián)合商學(xué)院數(shù)字經(jīng)濟(jì)與金融創(chuàng)新研究中心聯(lián)席主任、研究員）

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